Роботодавець не завжди може в односторонньому порядку скасувати дистанційну роботу та вимагати від працівника повернутися до офісу. Усе залежить від того, як було оформлено віддалений формат, на який строк його запровадили та які умови погодили сторони. Водночас під час воєнного стану діють особливі правила зміни умов праці.
Про це розповіли адвокатка, керівниця практики супроводу HoReCa та Retail MK Legal Service Тетяна Гринько та адвокатка АО Globa&Globa Ірина Чудовська в матеріалі для Robota.ua.
Чи може роботодавець скасувати дистанційну роботу
Насамперед потрібно з'ясувати, на якій підставі працівник працює віддалено. Якщо дистанційний формат закріплений у трудовому договорі або додатковій угоді на постійній основі, роботодавець не може просто скасувати його одним наказом.
За загальним правилом, договір про дистанційну роботу укладають у письмовій формі. Водночас Кодекс законів про працю передбачає можливість запровадження такого формату наказом роботодавця за наявності загрози збройної агресії. У цьому разі окремий письмовий договір не обов'язковий.
Працівника мають ознайомити з відповідним наказом протягом двох днів із моменту його ухвалення, але до початку дистанційної роботи.
Якщо ж віддалений формат був встановлений на певний строк, його завершення не обов'язково означає зміну істотних умов праці. Верховний Суд у постанові від 1 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 дійшов висновку, що скасування тимчасової дистанційної роботи не є такою зміною. Водночас у цій справі працівник не довів, що його договір передбачав виключно віддалений формат.
Коли повернення до офісу вважається зміною умов праці
Повернення працівника до офісу не в кожному випадку є зміною істотних умов праці. Важливо розрізняти тимчасовий дистанційний режим і постійну домовленість між працівником та роботодавцем.
Якщо віддалену роботу погодили безстроково й закріпили в трудовому договорі, вимога постійно працювати з офісу фактично змінює раніше погоджений формат. У такому разі роботодавець має оцінити законні підстави для зміни умов.
Зокрема, якщо він застосовує механізм, передбачений статтею 32 КЗпП, зміна істотних умов праці має бути пов'язана зі змінами в організації виробництва і праці. Самого бажання повернути працівників до офісу для цього недостатньо.
Водночас повернення до офісу за незмінної трудової функції автоматично не вважається переведенням на іншу роботу. Для переведення в передбачених законом випадках потрібна згода працівника.
За скільки часу мають попередити про повернення до офісу
За звичайних умов роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.
Однак під час воєнного стану діє спеціальне правило: про зміну істотних умов праці працівника потрібно повідомити не пізніше ніж до запровадження нових умов. Тобто обов'язкового двомісячного строку очікування немає.
При цьому воєнний стан не скасовує вимоги щодо законних підстав для зміни умов праці. Якщо роботодавець застосовує статтю 32 КЗпП, рішення має бути пов'язане з відповідними змінами в організації виробництва і праці.
Отже, усної вимоги вийти до офісу наступного дня недостатньо. Нові умови потрібно належним чином оформити, а працівника — повідомити до початку роботи за ними.
Чи можуть звільнити за відмову повертатися до офісу
Наслідки відмови залежать від того, чи законно роботодавець змінив умови праці та чи дотримався встановленої процедури.
Якщо істотні умови праці законно змінили, але працівник відмовився продовжувати роботу, трудовий договір можуть припинити на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП. У такому разі йдеться не про дисциплінарне звільнення. Працівникові належить вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Водночас відмову від нових умов не можна автоматично прирівнювати до прогулу. Верховний Суд у постанові від 10 липня 2024 року у справі № 607/4281/23 розмежував ці поняття. Якщо працівник не погодився працювати за зміненими істотними умовами, його відсутність на новому робочому місці за обставин тієї справи не була підставою для звільнення за прогул.
Проте це не означає, що працівник може просто ігнорувати вимогу роботодавця. Якщо він не погоджується з поверненням до офісу, свою позицію варто зафіксувати письмово та зазначити готовність продовжувати роботу на раніше погоджених умовах.
Що робити, якщо працівник живе в іншому місті або за кордоном
Сам факт проживання в іншому місті чи за кордоном не дає працівникові автоматичного права продовжувати працювати дистанційно. Якщо роботодавець законно змінив формат роботи, працівник не може самостійно залишити віддалений режим лише через складність поїздок до офісу.
Водночас закон не забороняє виконувати дистанційну роботу з-за кордону, якщо такий формат погоджений із роботодавцем.
Якщо працівник не може регулярно відвідувати офіс, юристи радять письмово повідомити роботодавця про причини та запропонувати альтернативу — дистанційний або гібридний формат.
У певних випадках закон передбачає спеціальні гарантії для працівників із сімейними обов'язками. Також працівники, які виїхали за кордон або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, можуть за заявою отримати відпустку без збереження заробітної плати на строк до 90 календарних днів.
За яких обставин невихід до офісу можуть визнати прогулом
Якщо дистанційну роботу не було погоджено, строк її дії закінчився або працівник самовільно продовжив працювати віддалено всупереч установленому порядку, невихід до офісу без поважних причин може бути визнаний прогулом.
У постанові від 11 березня 2026 року у справі № 757/35540/24-ц Верховний Суд розглядав ситуацію, коли працівник Національного банку України не отримав погодження на дистанційну роботу на відповідні дні та не з'явився до офісу. Суд визнав таку відсутність прогулом без поважних причин.
Водночас у постанові від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23-ц Верховний Суд наголосив, що сама фізична відсутність працівника в офісі ще не доводить прогулу. Потрібно з'ясувати, чи діяв наказ про дистанційну роботу, чи виконував працівник свої обов'язки та чи були поважні причини його відсутності.
Таким чином, вирішальне значення має те, який режим роботи був чинним на момент невиходу працівника до офісу.
Які документи варто зберігати працівнику
Якщо працівник вважає, що роботодавець незаконно змінює погоджений формат роботи, йому варто зберігати документи, які підтверджують умови дистанційної роботи:
- трудовий договір і додаткові угоди;
- наказ про запровадження дистанційної роботи;
- посадову інструкцію;
- заяви працівника та повідомлення роботодавця;
- наказ про зміну умов роботи;
- листування з керівником і HR;
- заявки та погодження в корпоративних системах;
- докази виконання роботи дистанційно.
Особливу увагу потрібно звернути на строк дії дистанційного режиму та порядок його зміни. Бажано зберігати не лише скриншоти листування, а й оригінали електронних повідомлень із датами та вкладеннями.
Якщо працівник не погоджується з поверненням до офісу, він може письмово попросити роботодавця надати наказ, пояснити підстави зміни режиму та викласти власні заперечення.
Отже, роботодавець не має безумовного права скасовувати постійну дистанційну роботу лише за власним бажанням. Водночас працівникові не варто самостійно ігнорувати вимогу про вихід до офісу: законність зміни формату та можливі наслідки відмови залежать від умов трудового договору, строку дистанційної роботи й дотримання процедури.
